Начинаю выкладывать мой перевод на русский
отдельных фрагментов книги: Fred Luthans and Robert Kreitner,
"Organizational Behavior Modification" - Фред Лютенс и Роберт Крейтнер "Модификация организованного
поведения" или, альтернативно, "Модификация поведения в
организациях".
Специально для воришек в изд-ве
"Оперант" повторяю, что не буду выкладывать здесь перевода всей книги
целиком. А честным читателям, интересующимся наукой о поведении и её применением
на практике, и поэтому желающим прочесть здесь перевод всей книги целиком, могу
лишь посоветовать всеми доступными способами протестовать против пиратского
использования изд-вом "Оперант" моих переводов на русский язык в
коммерческих целях.
Я долго раздумывал, браться ли за перевод этой
книги. Мои сомнения были вызваны не столько тем, что авторы в некоторых
частностях неправильно интерпретируют учение радикального бихевиоризма,
созданное проф. Скиннером (например, отождествляя отрицательное подкрепление с "наказанием"),
а также пытаются подавать его с гарниром традиционной, но к сожалению
неправильной "теории научения", сколько тем, что эта книга
практически представляет собой краткое наставление по повышению эффективности
капиталистической эксплуатации наёмного труда. Соответственно, в этой книге
применяется лицемерная буржуйская фразеология, например, суть проблемы -
управление эксплуатацией наёмной рабочей силы - ханжески называется "human resource management",
т.е. "управление человеческими ресурсами", а на нынешней смеси
петербургского с нью-йоркским - "менеджмент человеческих ресурсов",
что мне поневоле приходится повторять ради формальной правильности перевода.
Я - принципиальный противник капитализма и
выступаю за применение бихевиористской теории не для упрочнения капитализма, а
для создания общества социальной справедливости - социализма. Однако я не могу
игнорировать варварский, подлый и паразитический характер нынешнего компрадорско-олигархического
российского капитализма, то, что он является причиной регресса России в
направлении полуколониального "третьего мира".
--
Суть "менеджмента" организованного поведения
трудового народа при капитализме
Этот капитализм вернул бывший советский народ
в варварство дореволюционной царистской России, омерзительные "нравы"
которой бичевали такие писатели-реалисты, как Гиляровский, Горький, Чехов и
отчасти Куприн. Это варварство - не только такие явления коррупции, как эксплуатация
"теневого труда", "откаты" и "крышевание",
которые стали притчей во языцех, но и такие явления, о которых все стыдливо
помалкивают. Мне, например, известна масса случаев, когда в России молодых
женщин принимают на работу только с более или менее ясно высказанным условием,
что они будут использоваться начальником-чинушей или хозяином-буржуем как
наложницы. Вот ведь какие на Руси появились гаденькие ублюдки - "экономящие"
на платных услугах проституток!
Поэтому с сокрушенным сердцем должен признать,
что даже более эффективный капитализм - по бихевиористским прописям - был бы шагом
вперёд для нынешней России. Эта книга содержит много поучительного не только
для капиталистических эксплуататоров, для которых она написана, но и для
эксплуатируемых. Соответственно, выкладываю этот перевод для всех в надежде,
что он подвинет народ России на уничтожение если не капитализма в целом, то
хотя бы его самых скотских и варварских черт.
При чтении этой книги надо, конечно, помнить,
что она была опубликована в 1975 году, однако и по сей день сохранила свою
научную ценность. Попутно должен сделать пару замечаний - о переводе и
транслитерации имён русскими буквами. За последнюю четверть века переводы книг
на русский язык, ранее (в Советском Союзе) выполнявшиеся почти исключительно
профессиональными переводчиками, стали очень часто халтурными. Заглавие книги,
фрагменты которой я здесь буду выкладывать - "Organizational Behavior Modification"
- уже "переведено", например, здесь: http://hrm.ru/db/hrm/Luthans_Fred/glossary.html
, как "Модификация организационного поведения", что совершенно
неправильно, потому что "организационный" означает
"организующий", осуществляющий организационную деятельность (например,
"организационный комитет"), а в книге идёт речь не об
"организующем" поведении, а поведении людей в организациях. Поэтому я
перевёл заглавие как "Модификация организованного поведения". Теперь
что касается транслитерации фамилий Luthans и Kreitner. Конечно, этот случай куда проще, чем
необходимость транслитерировать китайские имена латинским или русским алфавитом
(даже игнорируя четыре интонации произношения китайских слов-слогов), но эти
фамилии (хоть "американские", но явно немецкого происхождения)
допускают несколько транслитераций русскими буквами. Чтобы не вносить путаницы,
я перенял в обоих случаях уже имеющуюся транслитерацию "Лютенс" и
"Крейтнер", но не ручаюсь за правильность транслитерации первой
фамилии и извиняюсь за неправильность второй, которую по всем правилам
следовало бы транслитерировать так: "Крайтнер".
--
Но что уже написано пером... обратите внимание на
стилистические и грамматические ошибки!
И в заключение должен сделать важное
критическое замечание: эта книга довольно сильно скособочена в
"теоретическую", т.е. схоластическую сторону. Авторы обнаруживают
недостаток знакомства с практической, экспериментальной стороной оперантного
кондиционирования. Они ни разу не упоминают того факта, что Скиннер всегда
настаивал на том, что подкрепление должно следовать мгновенно за выполнением
акта поведения, что даже малейшая отсрочка (более 1 секунды) препятствует
возникновению и сохранению оперантных взаимозависимостей. А в рамках громадных
иерархически построенных организаций (например, бюрократий и капиталистических
корпораций) принятие решений "менеджерами" растягивается на недели
и месяцы, тем самым полностью лишая вознаграждения и наказания их ценности как
оперантные подкрепления желательного организованного поведения. Однако в
общем и целом эта книга стоит на истинно научных позициях бихевиоризма и
отвергает псевдонаучную идеалистическую схоластику ментализма-когнитивизма.
* * *
"ПРЕДИСЛОВИЕ
Организованное
поведение функционально зависит от его последствий. Мы
считаем, что это - важный тезис для области управления человеческими ресурсами.
Однако значение последствий в значительной степени игнорировалось при изучении
организованного поведения. В поисках неуловимых причин организованного
поведения теоретики и практики в области управления руководствовались главным
образом теориями мотивации. Вследствие этого они пытались заглянуть
"внутрь" индивидуума, чтобы выяснить такие его причины, как
склонности, побуждения, желания и мотивы. А ведь ни одну из них невозможно наблюдать
непосредственно. О них делаются лишь догадки на основании организованного
поведения, которое, однако, само по себе наблюдаемо. Поэтому мы сосредотачиваем
внимане на наблюдаемом организованном поведении и на окружающей
действительности, а не на каком-то внутреннем мотивационном состоянии индивида.
В особенности мы считаем, что организованное поведение является функцией обусловленных
им последствий.
Классическими целями любого научного исследования
являются понимание, прогнозирование и управление. Изучение мотивации участников
организаций было шагом вперед на пути к пониманию организованного поведения.
Однако позволяет ли изучение мотивации людей достигнуть целей прогнозирования и
управления? Или, делая еще один шаг вперед, надо ли связывать управление человеческими
ресурсами с этими целями? Ответы на эти вопросы представляются нам очевидными.
Мы не считаем, что изучение мотивации приводит прямо к прогнозированию и
контролю, однако мы считаем, что это - желательные цели при управлении
человеческими ресурсами. Поэтому мы обратились к оперантной теории научения и
принципам (оперантной) модификации поведения как к инструментам, дающим лучшее
понимание, прогнозирование и управление организованным поведением.
Мы не думаем, что обширную работу, проделанную
в области психологии и образования на основе оперантного подхода к поведению
человека, удастся непосредственно применить для управления человеческими
ресурсами. Разумеется, мы понимаем, что управление человеческими ресурсами имеет
дело с гораздо более сложными параметрами, предметами изучения и проблемами,
чем те, которыми занимались как психологи-бихевиористы, так и приверженцы
модификации поведения в сфере образования. Но с другой стороны мы убеждены в
том, что можно почерпнуть много поучительного из их теорий, результатов
исследований и практики. Руководствуясь этим убеждением, мы постарались
внедрить теорию оперантного научения и принципы модификации поведения в область
управления организованным поведением. Результатом этого внедрения является то,
что мы называем модификацией организованного поведения или сокращенно М.О.П.
(по-английски: organizational behavior modification - O. B. Mod. )
Эта книга состоит из десяти глав. Глава 1 подчеркивает
внешний (в противоположность менталистско-когнитивистскому), научный подход к
исследованию и практике управления человеческими ресурсами. Глава 2 дает
подробный обзор теории научения. Главное внимание уделено вкладам Уотсона,
Торндайка и Скиннера. Глава 3 посвящена принципам модификации поведения,
которые проистекают из оперантной теории научения. Основное внимание посвящено
идентификации наблюдаемых актов поведения и использованию частоты выполнения
актов поведения в качестве исходных данных, а также необходимости рассматривать
поведение в контексте факторов обуславливания (подкрепления). Глава 4 описывает
на конкретных примерах пятиступенчатую модель решения проблем управления поведением
при помощи факторов обуславливания (УПФО), по-английски: behavioral contingency management (BCM). Эта
пятиступенчатая модель (идентификация, измерение, анализ, воздействие и оценка)
представляет собой конкретное применение М.О.П. для более эффективного
управления человеческими ресурсами. Главы 5 и 6 посвящены детальному
рассмотрению управления организованным поведением при помощи положительного
(поощрение) и отрицательного (наказание) подкрепления. В главе 7 дается
подробный разбор стратегий воздействия, формирующих и моделирующих (поведение).
В главе 8 представлено несколько реальных примеров использования М.О.П. и
подобных ей методов, включая практическое применение в производстве,
обслуживании, цельном развитии организаций, а также в некоммерческой сфере. В
главе 9 подняты и проанализированы этические проблемы, связанные с М.О.П. Наконец,
в главе 10 рассматриваются как научные, так и организационно-управленческие предпосылки,
необходимые для будущего развития М.О.П.
Эта книга представляет собой объединенный
результат идей и усилий многих наших коллег. Прежде всего, мы благодарны
профессору Роберту Оттерману (Robert Ottemann), Университет штата Небраска в Омахе. Он с
самого начала принимал участие в наших теоретических исследованиях и прикладных
разработках по М.О.П. Мы также благодарны Дэвиду Лайману (David Lyman) за его
вклад в формулировку наших идей на ранних стадиях. Мы премного обязаны д-ру
Джону Фраю (John Fry) из Human Resources Research Organization за предоставленную нам возможность использовать результаты его работ в
примере, описанном в главе 8. То же самое мы выражаем и Сэму МакФерсону (Sam McPherson) и
Роберту Эспозито (Robert Esposito). Эти два практика М.О.П. внесли свой вклад как в нашу идеологию, так
и в саму книгу. Мы благодарим профессора Арта Баарса (Art Baars), Университет
Западного Иллинойса, за лекторат части рукописи. И, наконец, мы благодарим
наших дорогих жен за то, что они давали нам положительное подкрепление,
необходимое для написания этой книги.
Фред Лютенс, Роберт Крейтнер"
Комментариев нет:
Отправить комментарий