Перед тем, как выложить мой перевод 1-й главы,
считаю необходимым следующее вступление от себя:
Поведение народа, даже осознавшего свои
интересы, может быть успешным и творить
историю, лишь будучи организованным в политическое движение. Героическая борьба одиночек или неорганизованный бунт масс не имеют
на это никаких шансов. Именно поэтому Ленин настаивал на том, что коммунистическая
партия должна быть (прежде всего!) коллективным организатором и
коллективным пропагандистом.
--
Ленин с соратниками на Красной площади
И Ленин, и Сталин были замечательными
организаторами, направлявшими деятельность партии большевиков. Заслуга Ленина -
это победа Октябрьской социалистической революции и победа над
"домашними" эксплуататорами и иностранными интервентами в Гражданской
войне, а заслуга Сталина - индустриализация страны и победа в Великой
отечественной войне над фашистским буржуйским Западом.
Но Сталин в своём низменном стремлении к
личной диктатуре и культу личности в 1937 году вырезал партию большевиков,
наводнил её на всё согласными "молчалиными", ждущими приказов от
"вождя", но не способными быть самостоятельными организаторами.
Сталин выкосил из партии всех, кто хоть сколько-нибудь "высовывался"
над уровнем газонной стрижки. В этом - причина бездарности всего последующего
руководства КПСС, его разложения, общественной и экономической дезорганизации
страны, приведшей к катастрофе горбачевщины и ельцинщины. Можно, конечно,
повторять, что Горбачев был предателем, продавшим страну за шмотки от
"Бурды" для своей сучки Раиски, а Ельцин был вечно пьяной обезьяной,
свихнувшейся от слушания "Голоса Америки". Но важно то, что их никто
не остановил, что противодействие разложению и уничтожению СССР было слишком
слабым.
Это значит, что силы, активно организующей
народ для защиты его же собственных интересов, в СССР вовсе не было уже со
времен Брежнева. Именно эту силу необходимо возродить в России, и я буду
переводить и выкладывать здесь лишь такие фрагменты из этой книги Лютенса и
Крейтнера, которые способны хоть немного помочь решению этой задачи.
Народ России в результате реставрации
капитализма попал в совершенно жуткую ситуацию. Снаружи действует смертельный
враг - западный империализм, пытающийся окончательно растерзать страну и
организующий для этого разрушительную силу дерьмократов-"белогандонников",
которые, разумеется, будут действовать организованно под управлением ЦРУшных
инструкторов из ДжинШарповских НГО, но уже не "мирными", а майданными
и террористическими методами. А изнутри страну разлагают всяческие "йэху
Москвы" вроде г-на Венедиктова, которых содержат буржуи вроде вурдалака
Миллера, присосавшегося пиявкой к газонефтяным богатствем страны.
Приближаются выборы. Можно ли доверяться
кремлевским партиям - всяческим "единым", "справедливым" и
прочим "россиям"? - Конечно нет, потому что это - буржуйские партии. У
меня сложилось такое впечатление, что афера со "Справедливой Россией"
- это очередная попытка устроить в России по образцу Пиндосии с её
"демократической" и "республиканской" партиями
двухпартийную систему, где эта "справедливая" будет корчить из себя
добренького близнеца "единой", чтобы сохранять антинародную,
прозападную суть кремлёвской политики при каждой смене этих близнецов у власти.
В Кремле сейчас - власть буржуев. Буржуи - это не только Абрамовичи, Дерипаски
и Потанины, но и паразиты-"менеджеры" госкорпораций - Чубайсы, Грефы,
Кудрины, Миллеры, а также кремлёвская чиновная либерастня вроде Медведева и его
прихвостня Дворковича.
Буржуи - враги народа, и рассматривают его как
такой же "ресурс", как и нефть, газ, лес, цветные и драгоценные
металлы, плоды хищнической эксплуатации которых они качают на Запад, в офшоры.
Именно поэтому растёт плата за коммунальные услуги, за ширпотреб, за лекарства;
а деньги лежат во всяких "фондах" Центробанка на Западе, но для нужд
народа и на развитие экономики страны они не используются. Вся суть так
называемого "кризиса" - это классовая борьба буржуев против народа
под лозунгом: "Народ пусть дохнет в
нищете - бабы новых нарожают, или они прибегут из Средней Азии и Украины".
Конкретные цифры - смотри здесь: http://www.sovross.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=603013
и здесь: https://www.youtube.com/watch?v=8awO6ZwRl9M
(там же в нагрузку - разглагольствования Делягина "в защиту бедных").
Кстати, об Украине. Когда начался фашистский
кровавый шабаш "евромайдана", бóльшая часть личного состава армии и
органов госбезопасности Украины были против него, были за воссоединение Украины
с Россией. Они тихо говорили: приходите, защитите, мы за единство с Россией.
Вся Украина могла бы присоединиться без особо серьёзных конфликтов, подобно
Крыму. А западэньские бандерофашисты удрали бы к своим хозяевам на Запад. Но
кремлёвские буржуи - Сурковы, Зурабовы, Черномырдины - испугались народного антифашистского
движения и сразу же завопили: "Нет, нельзя мешать нашим западным
партнёрам устраивать на Украине фашистский государственный переворот!" И в
результате ЦРУ успешно устроило руками бандерофашистской мрази кровавую баню на
Донбассе, продолжающуюся и поныне.
Короче: капитализм несёт народу нищету и
войны. Даже нынешнее благосостояние народа в Европе - лишь временное
явление, оно в ближайшие годы будет
непременно уничтожено буржуями. Этот процесс репетируется ими в двух
вариантах - бескровном греческом и кровавом сирийском. Предпосылкой
богатства буржуев является нищета и бесправие народа; именно поэтому каждый,
включая и "бизнесменов" вроде владельцев грузовиков и мелких лавочек,
должен - хотя бы в своих эгоистических интересах - сорганизоваться для борьбы
против глобальной бестии капитализма и её расейских прихвостней-компрадоров.
Потенциальный центр политической организации
народа существует - это КПРФ. Её только надо "перековать", т.е.
очистить от всех соглашательских, политиканских элементов - клики Зюганова, и
тогда КПРФ - усилиями народа - станет истинно народной партией. Поэтому надо не
только голосовать за КПРФ, но и активно участвовать в её работе, выправлять её
курс на истинно ленинский. Аполитичность - это самоубийство. Кто не участвует в
организованной политической борьбе за социализм, тот презренный раб и
беспомощная жертва кровопийц-буржуев.
* * *
"ГЛАВА 1 - НОВЫЕ ПЕРСПЕКТИВЫ
Как и всё остальное в современном мире,
менеджмент претерпевает радикальные изменения. Старые подходы к управлению
людьми в современных организациях утратили адекватность. Традиционные приёмы
(манипулирования) человеческими отношениями, которыми пытаются осчастливить
сотрудников деньгами, условиями труда и безопасностью просто не работают.
Во-первых, традиционные методы так и не привели к удовлетворенности
сотрудников, а во-вторых, то мнение, что именно счастливые сотрудники являются
продуктивно работающими сотрудниками, не подтверждается ни исследованиями, ни
повседневной практикой.
В наши днм организации страдают от множества
человеческих проблемы. Недавний всеобъемлющий правительственный доклад
"Работа в Америке" (1973, стр. ХVI) отмечает, что
производительность труда низка, что количественно измерено по прогулам,
текучести кадров, спонтанным забастовкам, саботажу, низкому качеству продукции,
а также по нежеланию рабочих брать на себя обязательства по выполнению трудовых
заданий. Эти проблемы не ограничиваются пролетариатом "с синими воротниками"
и, как отмечается в докладе, могут быть серьезным фактором, отрицательно
влияющим на физическое и психическое здоровье, стабильность семей, участие в
жизни общества и его спаянность, "уравновешенность"
общественно-политических отношений, а также на рост алкоголизма, наркомании,
агрессивности и преступности.
Вряд ли можно сомневаться в том, что эффективность
работы людей важна с точки зрения как отдельных организаций, так и общества в
целом. Хотя старые теории и методы управления человеческими ресурсами,
разумеется, не были полностью неправильны, очевидно, что имеется достаточно
оснований для того, чтобы исследовать новые альтернативы и разрабатывать новые
методы. Цель этой книги заключается в том, чтобы показать исследователям и
практикам менеджмента новые перспективы, а также ряд конкретных методов более
эффективного управления людьми в современных организациях.
НАУЧНАЯ ПЕРСПЕКТИВА
Одним из главных недостатков традиционных
подходов к управлению людьми является отсутствие научной перспективы как в
теоретическом, так и практическом аспекте. При изучении поведения человека в
целом наблюдается определенный сдвиг от философской точки зрения к научной.
Научный подход характеризуется ориентированными на практику определениями, точным
формулированием задач и строгостью сбора, анализа и интерпретации данных. За
относительно короткий отрезок прошлого века ученые-исследователи поведения
создали то, к чему обязывает их имя, то есть науку о человеческом поведении. Но
как и в большинстве академических дисциплин, исследователи поведения разделены
на направления и их ответвления, причем каждая группа имеет свои собственные
философские принципы, убеждения и методы. В наши дни науки о поведении включают
в себя психологию, социологию и антропологию, которые соответственно
концентрируют внимание на индивидуальном поведении, общественном поведении и
влияние культуры на поведение.
В прошлом теоретики менеджмента, как правило,
игнорировали научно обоснованные объяснения поведения и ту роль, которую могли
сыграть науки о поведении. Однако, в наши дни наукам о поведении уделяется гораздо
больше внимания. Начало этому было положено около пятнадцати лет назад
популярными сочинениями Дугласа МакГрегора (Douglas McGregor), и
теперь наука о поведении приобретает все большее значение, став в настоящее
время общепризнанной теоретической и исследовательской основой поведенческого
подхода к менеджменту. Тем не менее, несмотря на широкое признание науки о
поведении в целом, существовал явный дисбаланс относительно возможных объяснений
организованного поведения.
В науке о поведении, а более конкретно - в
психологии, существуют два принципиально различных объяснения человеческого
поведения. Один подход, который можно назвать подходом "изнутри",
объясняет поведение с точки зрения психических состояний и когнитивных
процессов. Согласно этому объяснению, причиной поведения являются внутренние
состояния (психики). Другой подход, который можно было бы назвать подходом
извне, объясняет поведение с точки зрения последствий, которое оно производит в
окружающем мире. (Подход изнутри в первую очередь является объяснением
человеческого поведения с точки зрения "мотивациии", а подход извне в
основном объясняет поведение с точки зрения "научения".) Таким образом,
подход извне, который не занимается "внутренними состояниями", недоступными
(объективному) наблюдению, гораздо лучше выполняет роль научного объяснения,
чем подход изнутри. Вопреки этому, менеджмент почти полностью проигнорировал
объяснение организованного поведения "извне", несмотря даже на то,
что одним из критериев научности является принятие во внимание лишь
(объективно) наблюдаемых данных.
Эта книга занимает позицию, объясняющую
поведение "извне", с её истинно научной ориентацией. Книга твердо
основана на той предпосылке, что поведение функционально зависит от его
последствий. Точный смысл этой важной формулировки будет раскрыт в последующих
главах. А пока что можно сказать, что подход "извне" основан на
научно обоснованной совокупности знаний, известной под такими разными
названиями, как бихевиоризм, поведенческая теория научения, оперантная
психология, модификация поведения и прикладной анализ поведения.
ОРГАНИЗОВАННОЕ ПОВЕДЕНИЕ: ОТ ВНУТРЕННЕГО К
ВНЕШНЕМУ
Вооруженный новой научной точкой зрения, поведенческий
подход к менеджменту, обычно называемый (изучением) организованного поведения,
породил множество теорий, исследований и учений. Однако слишком часто исследования
были односторонними, сосредоточенными на теоретических причинах поведения. А менеджер-практик,
напротив, сталкивается с практическими реалиями управления поведением на
рабочем месте. Эти вводные замечания свидетельствуют о том, что подход "изнутри"
не дал положительных результатов. Это послужило причиной возникновения движения
за то, чтобы как теоретики, так и практики менеджмента занимались
непосредственно объективно наблюдаемым поведением и его последствиями, а не "внутренними
состояниями психики".
Осознание подхода извне
Рассмотрим следующую картину организованного
поведения в качестве иллюстрации этого нового подхода (извне). Человек приходит
в организацию (большую или маленькую, государственную или частную) и
потенциально может повести себя очень по-разному. Каждый человек обладает
уникальным поведенческим репертуаром, основанным на прошлом опыте, воспитании,
формальном образовании и общем стиле жизни. С точки зрения организации,
некоторые акты поведения работника могут соответствовать формально поставленным
задачам, а некоторые другие - возможно и нет. Вооруженный знанием того, какое
поведение является желательным (которое требуется для достижения целей
организации), менеджер-практик может попытаться увеличить частоту желательных
актов поведения нового сотрудника и сократить частоту нежелательных актов поведения.
Этот важный аспект работы менеджера может увенчаться успехом благодаря знанию
некоторых научно обоснованных законов научения (оперантного кондиционирования - примечание behaviorist-socialist).
Илл.
1-1. Тест на опознание слов.
ИНСТРУКЦИЯ: Тщательно обдумав то, насколько
каждый из нижеследующих терминов имеет отношение к поведению на рабочем месте,
дайте каждому из терминов оценку '2', '1' или '0':
Общепринятый термин = 2
Малознакомый или редко встречающийся термин =
1
Незнакомый термин = 0
-----
1. Expectancy (Ожидание) =
2. Extinction (Экстинкция) =
3. Reinforcer (Подкрепление) =
4. Drive (Побуждение) =
5. Attitude (Отношение) =
6. Motive (Мотив) =
7. Behavioral event (Акт поведения) =
8. Need (Потребность) =
9. Contingency (Фактор
обуславливания) =
10. Hygiene factors (Факторы гигиены) =
В данный момент читателю, вероятно, будет
интересно выполнить простой тест, показанный на илл. 1-1. (Пожалуйста,
выполните его.) Независимо от того, проходил ли читатель формальное обучение
менеджменту (будь то углублённое или начальное), или нет, существует высокая вероятность
того, что по пунктам 1, 4, 5, 6, 8 и 10 он выставит более высокий средний балл,
чем по пунктам 2, 3, 7 и 9. (1)
1. В качестве интересного вывода мы ниже
приводим данные для того, чтобы читатель мог сравнить свои результаты с
десятками результатов других людей, которые выполнили этот же тест. В качестве
общего предварительного опробования теста, показанного на илл. 1-1, авторы
обследовали девяносто два студента последних курсов, не проходивших формального
курса менеджмента, и пятьдесят восемь студентов, прошедших один или несколько
курсов менеджмента. В порядке убывания уместности первая группа расположила
термины следующим образом: (1) Отношение, (2) Мотив, (3) Побуждение, (4) Подкрепление,
(5) Ожидание, (6) Потребность, (7) Факторы гигиены, (8) Экстинкция, (9) Фактор
обуславливания, и 10) Акт поведения. Вторая, более специализированная группа,
расположила термины в следующем порядке убывания уместности: (1) Отношение, (2)
Мотив, (3) Побуждение, (4) Потребность, (5) Подкрепление, (6) Ожидание, (7) Факторы
гигиены, (8) Фактор обуславливания, (9) Экстинкция и (10) Акт поведения. Обе
группы студентов проявили большее знакомство с психоаналитической и
когнитивистской терминологией, чем с бихевиористской терминологией. Этот вывод
убедительно следует из того факта, что у обеих групп последние места - восьмое,
девятое и десятое - занимают три из четырех предложенных бихевиористских
терминов.
Занявшая первые места группа терминов
происходит из лексикона, используемого подходом "изнутри" к
объяснению поведения, делающим упор на психических состояниях, когнитивных
процессах, а также гипотетических моделях. Напротив, группа терминов, занявших
последние места, происходит из лексикона, используемого подходом
"извне", делающим упор на очевидном поведении, его предварительном
обуславливании и его последствиях в окружающей действительности.
Но независимо от того, осознаём ли мы это или
нет, большинство из нас говорит на когнитивистском языке подхода изнутри к
объяснению человеческого поведения. Это не удивительно, ведь это просто
результат постоянного воздействия на нас языка школ психоанализа и
когнитивизма, проповедующих подход изнутри. Это вопрос культуры и
кондиционирования или, как говорят бихевиористы, вопрос дифференциального
подкрепления использования менталистской терминологии.
Читатель, возможно, захочет поставить самостоятельно
следующий эксперимент. В течение следующих нескольких дней внимательно прислушивайтесь
к себе, к своим преподавателям или начальникам, коллегам и подчиненным, и
записывайте, сколько раз были произнесены слова "потребность",
"мотив", "отношение", "побуждение",
"намерение" и "желание", когда обсуждалось поведение людей,
особенно членов организации. Затем, на следующем этапе, сконцентрируйте ваше
внимание на четырех бихевиористских терминах на илл 1-1: "подкрепление",
"экстинкция", "акт поведения" и "фактор
обуславливания", и регистрируйте каждый раз, когда услышите их в
обсуждении такого поведения. Если наш маленький тест является надежным
индикатором, то вы в конечном итоге зарегистрируете намного больше в первом
случае, чем во втором.
Последствия организованного поведения
Работающие по найму рассматривают организацию
как источник множества последствий, одна часть которых желательна, а другая -
нежелательна. Некоторые общие последствия их организованного поведения - это
деньги, безопасность, признание, социальная поддержка, формальные и неформальные
санкции, выговоры и увольнение. Благодаря инструкциям, наблюдению за коллегами
и начальниками и, прежде всего, личному опыту получения последствий своего
поведения, работники усваивают то, какие акты поведения на рабочем месте
приводят к определенным желательным последствиям, и какие акты поведения
приводят к нежелательным последствиям. В идеале, организация получает
поведение, необходимое для выполнения целей организации, а работники получают
желательные лично им последствия. К сожалению, в современных организациях это
не всегда так.
Хотя этот первоначальный обзор последствий поведения
в современных организациях является очень упрощенным, само это описание представляет
особый интерес для данной дискуссии. Из-за специфики бóльшей части литературы
по менеждменту, теоретики и практики менеджмента редко сталкиваются с анализами
и описаниями организованного поведения, которые не подразумевают объяснения
поведения "изнутри". Слова вроде тех, которые фигурируют в тестах
(побуждения, отношения, мотивы и потребности) часто используются для того,
чтобы внушить, что они-то и являются настоящими "причинами" анализируемого
и описываемого организованного поведения.
Этот упомянутый последним подход исходит из
предположения, что менеджеры могут добиться желаемого поведения, каким-то
образом воздействуя на причины поведения. Однако, когда выясняется, что эти
"причины" поведения всего лишь гипотетические, то причинная модель
приобретает иной смысл. Как указывал Скиннер (1969):
"... Обычай объяснять поведение, ссылаясь
на независимые переменные, которые были получены из умозаключений относительно
поведения, которое потом пытаются с их помощью объяснять, не пригоден для
науки, хотя это обычно делают, в частности, психоаналитики, теоретики-когнитивисты
и факторные аналитики." (стр. 264).
Так как литература прошлого по поведенческому
менеджменту была по преимуществу наводнена жаргоном психоаналитических и
когнитивистских школ философствования, очевидно, что это наблюдение Скиннера
особенно уместно в этом контексте.
Сомнения относительно причин поведения
В описании организованного поведения в
предыдущем разделе заметно отсутствовало упоминание причин поведения. Основное
внимание было уделено взаимосвязи между поведением и его последствиями и тем
самым ему придавалась ориентация на окружающий мир. Подразумевается ли этим,
что истинные причины поведения не существуют или несущественны? Отнюдь нет. Мы этим
просто подчеркиваем, что теоретики и практики менеджмента часто впадали в
заблуждение, выискивая трудноуловимые причины организованного поведения. Мы
предлагаем альтернативный подход - извне. Он заключается в регистрации и
управлении окружающей действительностью, которая сохраняет, усиливает или
ослабляет наблюдаемое поведение. Подход извне предполагает, что менеджеры
должны концентрировать внимание на окружающей действительности, а не искать
"внутри" индивида неких сложных причин его поведения.
Разницу между моделью поведения, видящей причины
внутри, и моделью, видящей его причины в окружающем мире, опять-таки лучше
всего наглядно показать в научной перспективе. Основными целями науки являются
понимание, предсказание и управление явлениями, которыми она занимается. Вера в
модель внутренних причин, разумеется, способствовала пониманию организованного
поведения, однако в целом не способствует его предсказанию и управлению. Если
учесть, что самой сущностью управления человеческими ресурсами является
предсказание и управление, ведущие к достижению целей организации, то
становится очевидной необходимость поиска альтернативной модели.
МОТИВАЦИЯ, ИЛИ ТРАДИЦИОННОЕ ОБЪЯСНЕНИЕ
ПОВЕДЕНИЯ "ИЗНУТРИ"
По традиции теории мотивации считались особенно
привлекательными как средство объяснения организованного поведения по двум
основным причинам. Во-первых, они помогали объяснять то, почему работники
продуктивны или активны т.е., другими словами, "энергию", движущую их
поведением. Во-вторых, теории мотивации пытались объяснить, в какое направлении
движется организованное поведение, получив эту "активирующую энергию".
Грубо говоря, возникло два мотивационных подхода, которые обычно называются "контентными
теориями" и "процессуальными теориями" (Лутенс и Оттеманн -Luthans and Ottemann - 1973).
Контентные теории мотивации пытаются выяснить
то, чем являются эти активаторы поведения. А процессуальные теории мотивации
более сложным и детальным образом пытаются выявить "когнитивные процессы",
которые дают поведению целенаправленность. Однако истоки обоих подходов можно
проследить в концепции гедонизма, т.е. поиска удовольствий и избегания
страданий. Гедонизм первоначально был предложен древнегреческими философами, а
позже был популяризован английским утилитаристом Джереми Бентамом. И по мере
того, как чёткое разделение событий на приятные и болезненные становилось всё
более трудным, предлагались всё более сложные домыслы и уточнения. Так гедонизм
в конечном итоге превратился в современные контентные и процессуальные теории мотивации.
Контентные теории
В контентном подходе набольшую популярность приобрели
иерархия потребностей по Маслову (Maslow) и теории мотивации/гигиены Герцберга (Herzberg). Они
постулируют активаторы организованного поведения. Согласно Маслову, поведение
активируется иерархией, основа которой - физиологические потребности, от
которых движение идет по возрастающей к необходимости безопасности или обеспеченности,
к желанию любви, к жажде почитания, и, наконец, к потребности самовыражения
(Маслов, 1943). С другой стороны, Герцберг в противоположность Маслову выдвигает
не пять, а два уровня потребностей (Герцберг и др., 1959). По Герцбергу, факторы
гигиены (то, что предотвращает неудовлетворенность, но не мотивирует) включают в
себя кадровую политику и управление фирмой, надзор, заработную плату,
межличностные отношения и условия труда. А мотиваторы включают в себя
достижения, ответственность, продвижение по службе и саму работу. Формат
потребностей обеих теорий - Маслова и Герцберга - особенно привлекателен из-за
своей относительной простоты и легкости применения. Их вклад сыиграл важную
роль в теории и практике современного поведенческого подхода к менеджменту.
Комментариев нет:
Отправить комментарий