ЛЮТЕНС И КРЕЙТНЕР: МОДИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗОВАННОГО ПОВЕДЕНИЯ - 1-1

Перед тем, как выложить мой перевод 1-й главы, считаю необходимым следующее вступление от себя:

Поведение народа, даже осознавшего свои интересы,  может быть успешным и творить историю, лишь будучи организованным в политическое движение. Героическая борьба одиночек или неорганизованный бунт масс не имеют на это никаких шансов. Именно поэтому Ленин настаивал на том, что коммунистическая партия должна быть (прежде всего!) коллективным организатором и коллективным пропагандистом.

--

Ленин с соратниками на Красной площади

И Ленин, и Сталин были замечательными организаторами, направлявшими деятельность партии большевиков. Заслуга Ленина - это победа Октябрьской социалистической революции и победа над "домашними" эксплуататорами и иностранными интервентами в Гражданской войне, а заслуга Сталина - индустриализация страны и победа в Великой отечественной войне над фашистским буржуйским Западом.

Но Сталин в своём низменном стремлении к личной диктатуре и культу личности в 1937 году вырезал партию большевиков, наводнил её на всё согласными "молчалиными", ждущими приказов от "вождя", но не способными быть самостоятельными организаторами. Сталин выкосил из партии всех, кто хоть сколько-нибудь "высовывался" над уровнем газонной стрижки. В этом - причина бездарности всего последующего руководства КПСС, его разложения, общественной и экономической дезорганизации страны, приведшей к катастрофе горбачевщины и ельцинщины. Можно, конечно, повторять, что Горбачев был предателем, продавшим страну за шмотки от "Бурды" для своей сучки Раиски, а Ельцин был вечно пьяной обезьяной, свихнувшейся от слушания "Голоса Америки". Но важно то, что их никто не остановил, что противодействие разложению и уничтожению СССР было слишком слабым.

Это значит, что силы, активно организующей народ для защиты его же собственных интересов, в СССР вовсе не было уже со времен Брежнева. Именно эту силу необходимо возродить в России, и я буду переводить и выкладывать здесь лишь такие фрагменты из этой книги Лютенса и Крейтнера, которые способны хоть немного помочь решению этой задачи.

Народ России в результате реставрации капитализма попал в совершенно жуткую ситуацию. Снаружи действует смертельный враг - западный империализм, пытающийся окончательно растерзать страну и организующий для этого разрушительную силу дерьмократов-"белогандонников", которые, разумеется, будут действовать организованно под управлением ЦРУшных инструкторов из ДжинШарповских НГО, но уже не "мирными", а майданными и террористическими методами. А изнутри страну разлагают всяческие "йэху Москвы" вроде г-на Венедиктова, которых содержат буржуи вроде вурдалака Миллера, присосавшегося пиявкой к газонефтяным богатствем страны.

Приближаются выборы. Можно ли доверяться кремлевским партиям - всяческим "единым", "справедливым" и прочим "россиям"? - Конечно нет, потому что это - буржуйские партии. У меня сложилось такое впечатление, что афера со "Справедливой Россией" - это очередная попытка устроить в России по образцу Пиндосии с её "демократической" и "республиканской" партиями двухпартийную систему, где эта "справедливая" будет корчить из себя добренького близнеца "единой", чтобы сохранять антинародную, прозападную суть кремлёвской политики при каждой смене этих близнецов у власти. В Кремле сейчас - власть буржуев. Буржуи - это не только Абрамовичи, Дерипаски и Потанины, но и паразиты-"менеджеры" госкорпораций - Чубайсы, Грефы, Кудрины, Миллеры, а также кремлёвская чиновная либерастня вроде Медведева и его прихвостня Дворковича.

Буржуи - враги народа, и рассматривают его как такой же "ресурс", как и нефть, газ, лес, цветные и драгоценные металлы, плоды хищнической эксплуатации которых они качают на Запад, в офшоры. Именно поэтому растёт плата за коммунальные услуги, за ширпотреб, за лекарства; а деньги лежат во всяких "фондах" Центробанка на Западе, но для нужд народа и на развитие экономики страны они не используются. Вся суть так называемого "кризиса" - это классовая борьба буржуев против народа под лозунгом:  "Народ пусть дохнет в нищете - бабы новых нарожают, или они прибегут из Средней Азии и Украины". Конкретные цифры - смотри здесь: http://www.sovross.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=603013 и здесь: https://www.youtube.com/watch?v=8awO6ZwRl9M (там же в нагрузку - разглагольствования Делягина "в защиту бедных").

Кстати, об Украине. Когда начался фашистский кровавый шабаш "евромайдана", бóльшая часть личного состава армии и органов госбезопасности Украины были против него, были за воссоединение Украины с Россией. Они тихо говорили: приходите, защитите, мы за единство с Россией. Вся Украина могла бы присоединиться без особо серьёзных конфликтов, подобно Крыму. А западэньские бандерофашисты удрали бы к своим хозяевам на Запад. Но кремлёвские буржуи - Сурковы, Зурабовы, Черномырдины - испугались народного антифашистского движения и сразу же завопили: "Нет, нельзя мешать нашим западным партнёрам устраивать на Украине фашистский государственный переворот!" И в результате ЦРУ успешно устроило руками бандерофашистской мрази кровавую баню на Донбассе, продолжающуюся и поныне.

Короче: капитализм несёт народу нищету и войны. Даже нынешнее благосостояние народа в Европе - лишь временное явление, оно в ближайшие годы  будет непременно уничтожено буржуями. Этот процесс репетируется ими в двух вариантах - бескровном греческом и кровавом сирийском. Предпосылкой богатства буржуев является нищета и бесправие народа; именно поэтому каждый, включая и "бизнесменов" вроде владельцев грузовиков и мелких лавочек, должен - хотя бы в своих эгоистических интересах - сорганизоваться для борьбы против глобальной бестии капитализма и её расейских прихвостней-компрадоров.

Потенциальный центр политической организации народа существует - это КПРФ. Её только надо "перековать", т.е. очистить от всех соглашательских, политиканских элементов - клики Зюганова, и тогда КПРФ - усилиями народа - станет истинно народной партией. Поэтому надо не только голосовать за КПРФ, но и активно участвовать в её работе, выправлять её курс на истинно ленинский. Аполитичность - это самоубийство. Кто не участвует в организованной политической борьбе за социализм, тот презренный раб и беспомощная жертва кровопийц-буржуев.

*  *  *

"ГЛАВА 1 - НОВЫЕ ПЕРСПЕКТИВЫ

Как и всё остальное в современном мире, менеджмент претерпевает радикальные изменения. Старые подходы к управлению людьми в современных организациях утратили адекватность. Традиционные приёмы (манипулирования) человеческими отношениями, которыми пытаются осчастливить сотрудников деньгами, условиями труда и безопасностью просто не работают. Во-первых, традиционные методы так и не привели к удовлетворенности сотрудников, а во-вторых, то мнение, что именно счастливые сотрудники являются продуктивно работающими сотрудниками, не подтверждается ни исследованиями, ни повседневной практикой.

В наши днм организации страдают от множества человеческих проблемы. Недавний всеобъемлющий правительственный доклад "Работа в Америке" (1973, стр. ХVI) отмечает, что производительность труда низка, что количественно измерено по прогулам, текучести кадров, спонтанным забастовкам, саботажу, низкому качеству продукции, а также по нежеланию рабочих брать на себя обязательства по выполнению трудовых заданий. Эти проблемы не ограничиваются пролетариатом "с синими воротниками" и, как отмечается в докладе, могут быть серьезным фактором, отрицательно влияющим на физическое и психическое здоровье, стабильность семей, участие в жизни общества и его спаянность, "уравновешенность" общественно-политических отношений, а также на рост алкоголизма, наркомании, агрессивности и преступности.

Вряд ли можно сомневаться в том, что эффективность работы людей важна с точки зрения как отдельных организаций, так и общества в целом. Хотя старые теории и методы управления человеческими ресурсами, разумеется, не были полностью неправильны, очевидно, что имеется достаточно оснований для того, чтобы исследовать новые альтернативы и разрабатывать новые методы. Цель этой книги заключается в том, чтобы показать исследователям и практикам менеджмента новые перспективы, а также ряд конкретных методов более эффективного управления людьми в современных организациях.

НАУЧНАЯ ПЕРСПЕКТИВА

Одним из главных недостатков традиционных подходов к управлению людьми является отсутствие научной перспективы как в теоретическом, так и практическом аспекте. При изучении поведения человека в целом наблюдается определенный сдвиг от философской точки зрения к научной. Научный подход характеризуется ориентированными на практику определениями, точным формулированием задач и строгостью сбора, анализа и интерпретации данных. За относительно короткий отрезок прошлого века ученые-исследователи поведения создали то, к чему обязывает их имя, то есть науку о человеческом поведении. Но как и в большинстве академических дисциплин, исследователи поведения разделены на направления и их ответвления, причем каждая группа имеет свои собственные философские принципы, убеждения и методы. В наши дни науки о поведении включают в себя психологию, социологию и антропологию, которые соответственно концентрируют внимание на индивидуальном поведении, общественном поведении и влияние культуры на поведение.

В прошлом теоретики менеджмента, как правило, игнорировали научно обоснованные объяснения поведения и ту роль, которую могли сыграть науки о поведении. Однако, в наши дни наукам о поведении уделяется гораздо больше внимания. Начало этому было положено около пятнадцати лет назад популярными сочинениями Дугласа МакГрегора (Douglas McGregor), и теперь наука о поведении приобретает все большее значение, став в настоящее время общепризнанной теоретической и исследовательской основой поведенческого подхода к менеджменту. Тем не менее, несмотря на широкое признание науки о поведении в целом, существовал явный дисбаланс относительно возможных объяснений организованного поведения.

В науке о поведении, а более конкретно - в психологии, существуют два принципиально различных объяснения человеческого поведения. Один подход, который можно назвать подходом "изнутри", объясняет поведение с точки зрения психических состояний и когнитивных процессов. Согласно этому объяснению, причиной поведения являются внутренние состояния (психики). Другой подход, который можно было бы назвать подходом извне, объясняет поведение с точки зрения последствий, которое оно производит в окружающем мире. (Подход изнутри в первую очередь является объяснением человеческого поведения с точки зрения "мотивациии", а подход извне в основном объясняет поведение с точки зрения "научения".) Таким образом, подход извне, который не занимается "внутренними состояниями", недоступными (объективному) наблюдению, гораздо лучше выполняет роль научного объяснения, чем подход изнутри. Вопреки этому, менеджмент почти полностью проигнорировал объяснение организованного поведения "извне", несмотря даже на то, что одним из критериев научности является принятие во внимание лишь (объективно) наблюдаемых данных.

Эта книга занимает позицию, объясняющую поведение "извне", с её истинно научной ориентацией. Книга твердо основана на той предпосылке, что поведение функционально зависит от его последствий. Точный смысл этой важной формулировки будет раскрыт в последующих главах. А пока что можно сказать, что подход "извне" основан на научно обоснованной совокупности знаний, известной под такими разными названиями, как бихевиоризм, поведенческая теория научения, оперантная психология, модификация поведения и прикладной анализ поведения.

ОРГАНИЗОВАННОЕ ПОВЕДЕНИЕ: ОТ ВНУТРЕННЕГО К ВНЕШНЕМУ

Вооруженный новой научной точкой зрения, поведенческий подход к менеджменту, обычно называемый (изучением) организованного поведения, породил множество теорий, исследований и учений. Однако слишком часто исследования были односторонними, сосредоточенными на теоретических причинах поведения. А менеджер-практик, напротив, сталкивается с практическими реалиями управления поведением на рабочем месте. Эти вводные замечания свидетельствуют о том, что подход "изнутри" не дал положительных результатов. Это послужило причиной возникновения движения за то, чтобы как теоретики, так и практики менеджмента занимались непосредственно объективно наблюдаемым поведением и его последствиями, а не "внутренними состояниями психики".

Осознание подхода извне

Рассмотрим следующую картину организованного поведения в качестве иллюстрации этого нового подхода (извне). Человек приходит в организацию (большую или маленькую, государственную или частную) и потенциально может повести себя очень по-разному. Каждый человек обладает уникальным поведенческим репертуаром, основанным на прошлом опыте, воспитании, формальном образовании и общем стиле жизни. С точки зрения организации, некоторые акты поведения работника могут соответствовать формально поставленным задачам, а некоторые другие - возможно и нет. Вооруженный знанием того, какое поведение является желательным (которое требуется для достижения целей организации), менеджер-практик может попытаться увеличить частоту желательных актов поведения нового сотрудника и сократить частоту нежелательных актов поведения. Этот важный аспект работы менеджера может увенчаться успехом благодаря знанию некоторых научно обоснованных законов научения (оперантного кондиционирования - примечание behaviorist-socialist).

Илл. 1-1. Тест на опознание слов.

ИНСТРУКЦИЯ: Тщательно обдумав то, насколько каждый из нижеследующих терминов имеет отношение к поведению на рабочем месте, дайте каждому из терминов оценку '2', '1' или '0':

Общепринятый термин = 2

Малознакомый или редко встречающийся термин = 1

Незнакомый термин = 0

-----

1. Expectancy (Ожидание)               =

2. Extinction (Экстинкция)              =

3. Reinforcer (Подкрепление)         =

4. Drive (Побуждение)                     =

5. Attitude (Отношение)                   =

6. Motive (Мотив)                             =

7. Behavioral event (Акт поведения) =

8. Need (Потребность)                     =

9. Contingency (Фактор обуславливания) =

10. Hygiene factors (Факторы гигиены) =

В данный момент читателю, вероятно, будет интересно выполнить простой тест, показанный на илл. 1-1. (Пожалуйста, выполните его.) Независимо от того, проходил ли читатель формальное обучение менеджменту (будь то углублённое или начальное), или нет, существует высокая вероятность того, что по пунктам 1, 4, 5, 6, 8 и 10 он выставит более высокий средний балл, чем по пунктам 2, 3, 7 и 9. (1)

1. В качестве интересного вывода мы ниже приводим данные для того, чтобы читатель мог сравнить свои результаты с десятками результатов других людей, которые выполнили этот же тест. В качестве общего предварительного опробования теста, показанного на илл. 1-1, авторы обследовали девяносто два студента последних курсов, не проходивших формального курса менеджмента, и пятьдесят восемь студентов, прошедших один или несколько курсов менеджмента. В порядке убывания уместности первая группа расположила термины следующим образом: (1) Отношение, (2) Мотив, (3) Побуждение, (4) Подкрепление, (5) Ожидание, (6) Потребность, (7) Факторы гигиены, (8) Экстинкция, (9) Фактор обуславливания, и 10) Акт поведения. Вторая, более специализированная группа, расположила термины в следующем порядке убывания уместности: (1) Отношение, (2) Мотив, (3) Побуждение, (4) Потребность, (5) Подкрепление, (6) Ожидание, (7) Факторы гигиены, (8) Фактор обуславливания, (9) Экстинкция и (10) Акт поведения. Обе группы студентов проявили большее знакомство с психоаналитической и когнитивистской терминологией, чем с бихевиористской терминологией. Этот вывод убедительно следует из того факта, что у обеих групп последние места - восьмое, девятое и десятое - занимают три из четырех предложенных бихевиористских терминов.

Занявшая первые места группа терминов происходит из лексикона, используемого подходом "изнутри" к объяснению поведения, делающим упор на психических состояниях, когнитивных процессах, а также гипотетических моделях. Напротив, группа терминов, занявших последние места, происходит из лексикона, используемого подходом "извне", делающим упор на очевидном поведении, его предварительном обуславливании и его последствиях в окружающей действительности.

Но независимо от того, осознаём ли мы это или нет, большинство из нас говорит на когнитивистском языке подхода изнутри к объяснению человеческого поведения. Это не удивительно, ведь это просто результат постоянного воздействия на нас языка школ психоанализа и когнитивизма, проповедующих подход изнутри. Это вопрос культуры и кондиционирования или, как говорят бихевиористы, вопрос дифференциального подкрепления использования менталистской терминологии.

Читатель, возможно, захочет поставить самостоятельно следующий эксперимент. В течение следующих нескольких дней внимательно прислушивайтесь к себе, к своим преподавателям или начальникам, коллегам и подчиненным, и записывайте, сколько раз были произнесены слова "потребность", "мотив", "отношение", "побуждение", "намерение" и "желание", когда обсуждалось поведение людей, особенно членов организации. Затем, на следующем этапе, сконцентрируйте ваше внимание на четырех бихевиористских терминах на илл 1-1: "подкрепление", "экстинкция", "акт поведения" и "фактор обуславливания", и регистрируйте каждый раз, когда услышите их в обсуждении такого поведения. Если наш маленький тест является надежным индикатором, то вы в конечном итоге зарегистрируете намного больше в первом случае, чем во втором.

Последствия организованного поведения

Работающие по найму рассматривают организацию как источник множества последствий, одна часть которых желательна, а другая - нежелательна. Некоторые общие последствия их организованного поведения - это деньги, безопасность, признание, социальная поддержка, формальные и неформальные санкции, выговоры и увольнение. Благодаря инструкциям, наблюдению за коллегами и начальниками и, прежде всего, личному опыту получения последствий своего поведения, работники усваивают то, какие акты поведения на рабочем месте приводят к определенным желательным последствиям, и какие акты поведения приводят к нежелательным последствиям. В идеале, организация получает поведение, необходимое для выполнения целей организации, а работники получают желательные лично им последствия. К сожалению, в современных организациях это не всегда так.

Хотя этот первоначальный обзор последствий поведения в современных организациях является очень упрощенным, само это описание представляет особый интерес для данной дискуссии. Из-за специфики бóльшей части литературы по менеждменту, теоретики и практики менеджмента редко сталкиваются с анализами и описаниями организованного поведения, которые не подразумевают объяснения поведения "изнутри". Слова вроде тех, которые фигурируют в тестах (побуждения, отношения, мотивы и потребности) часто используются для того, чтобы внушить, что они-то и являются настоящими "причинами" анализируемого и описываемого организованного поведения.

Этот упомянутый последним подход исходит из предположения, что менеджеры могут добиться желаемого поведения, каким-то образом воздействуя на причины поведения. Однако, когда выясняется, что эти "причины" поведения всего лишь гипотетические, то причинная модель приобретает иной смысл. Как указывал Скиннер (1969):

"... Обычай объяснять поведение, ссылаясь на независимые переменные, которые были получены из умозаключений относительно поведения, которое потом пытаются с их помощью объяснять, не пригоден для науки, хотя это обычно делают, в частности, психоаналитики, теоретики-когнитивисты и факторные аналитики." (стр. 264).

Так как литература прошлого по поведенческому менеджменту была по преимуществу наводнена жаргоном психоаналитических и когнитивистских школ философствования, очевидно, что это наблюдение Скиннера особенно уместно в этом контексте.

Сомнения относительно причин поведения

В описании организованного поведения в предыдущем разделе заметно отсутствовало упоминание причин поведения. Основное внимание было уделено взаимосвязи между поведением и его последствиями и тем самым ему придавалась ориентация на окружающий мир. Подразумевается ли этим, что истинные причины поведения не существуют или несущественны? Отнюдь нет. Мы этим просто подчеркиваем, что теоретики и практики менеджмента часто впадали в заблуждение, выискивая трудноуловимые причины организованного поведения. Мы предлагаем альтернативный подход - извне. Он заключается в регистрации и управлении окружающей действительностью, которая сохраняет, усиливает или ослабляет наблюдаемое поведение. Подход извне предполагает, что менеджеры должны концентрировать внимание на окружающей действительности, а не искать "внутри" индивида неких сложных причин его поведения.

Разницу между моделью поведения, видящей причины внутри, и моделью, видящей его причины в окружающем мире, опять-таки лучше всего наглядно показать в научной перспективе. Основными целями науки являются понимание, предсказание и управление явлениями, которыми она занимается. Вера в модель внутренних причин, разумеется, способствовала пониманию организованного поведения, однако в целом не способствует его предсказанию и управлению. Если учесть, что самой сущностью управления человеческими ресурсами является предсказание и управление, ведущие к достижению целей организации, то становится очевидной необходимость поиска альтернативной модели.

МОТИВАЦИЯ, ИЛИ ТРАДИЦИОННОЕ ОБЪЯСНЕНИЕ ПОВЕДЕНИЯ "ИЗНУТРИ"

По традиции теории мотивации считались особенно привлекательными как средство объяснения организованного поведения по двум основным причинам. Во-первых, они помогали объяснять то, почему работники продуктивны или активны т.е., другими словами, "энергию", движущую их поведением. Во-вторых, теории мотивации пытались объяснить, в какое направлении движется организованное поведение, получив эту "активирующую энергию". Грубо говоря, возникло два мотивационных подхода, которые обычно называются "контентными теориями" и "процессуальными теориями" (Лутенс и Оттеманн -Luthans and Ottemann - 1973).

Контентные теории мотивации пытаются выяснить то, чем являются эти активаторы поведения. А процессуальные теории мотивации более сложным и детальным образом пытаются выявить "когнитивные процессы", которые дают поведению целенаправленность. Однако истоки обоих подходов можно проследить в концепции гедонизма, т.е. поиска удовольствий и избегания страданий. Гедонизм первоначально был предложен древнегреческими философами, а позже был популяризован английским утилитаристом Джереми Бентамом. И по мере того, как чёткое разделение событий на приятные и болезненные становилось всё более трудным, предлагались всё более сложные домыслы и уточнения. Так гедонизм в конечном итоге превратился в современные контентные и процессуальные теории мотивации.

Контентные теории

В контентном подходе набольшую популярность приобрели иерархия потребностей по Маслову (Maslow) и теории мотивации/гигиены Герцберга (Herzberg). Они постулируют активаторы организованного поведения. Согласно Маслову, поведение активируется иерархией, основа которой - физиологические потребности, от которых движение идет по возрастающей к необходимости безопасности или обеспеченности, к желанию любви, к жажде почитания, и, наконец, к потребности самовыражения (Маслов, 1943). С другой стороны, Герцберг в противоположность Маслову выдвигает не пять, а два уровня потребностей (Герцберг и др., 1959). По Герцбергу, факторы гигиены (то, что предотвращает неудовлетворенность, но не мотивирует) включают в себя кадровую политику и управление фирмой, надзор, заработную плату, межличностные отношения и условия труда. А мотиваторы включают в себя достижения, ответственность, продвижение по службе и саму работу. Формат потребностей обеих теорий - Маслова и Герцберга - особенно привлекателен из-за своей относительной простоты и легкости применения. Их вклад сыиграл важную роль в теории и практике современного поведенческого подхода к менеджменту.

Тем не менее, важно отметить, что ни одна из этих теорий не выдержала проверку эмпирическими исследованиями. Сам Маслов так никогда и не представил никаких результатов исследований, подтверждающих его теорию, и немногие исследования, ставившие целью такую проверку, в лучшем случаедали неоднозначные результаты (Беер - Beer, 1966). Теория Герцберга еще более сомнительна. Сам Герцберг действительно старался дать обоснования своей теории исследованиями с помощью метода критических инцидентов (испытуемые вспоминали случаи, при которых они получали или не получали удовлетворение). Тем не менее, когда использовались другие исследовательские методологии, то эта теория, как правило, не подтверждалась. Некоторые исследователи даже утверждают, что и метод критических инцидентов, при правильном применении, не подтверждает теорию двух факторов (Шнайдер и Локк - Schneider and Locke, 1971). Даже в лучшем случае на основании имеющихся научных данных ясно, что контентные теории дают объяснения удовлетворенности, а не мотивации и причин поведения."

ЛЮТЕНС И КРЕЙТНЕР: МОДИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗОВАННОГО ПОВЕДЕНИЯ - 1-2

"Процессуальные теории

Вообще-то ученые отвернулись от контентных теорий и применяют теперь подходы процессуальных теорий (т.е. теорий побуждений и ожиданий) для объяснения мотивации. Теории побуждений для объяснения поведения принимают во внимание предшествующий опыт. Например, ключевое понятие в исторически важной теории уменьшения силы побуждения (инстинкта) Кларка Халла (Clark Hull) - это сила привычки. Согласно Халлу, сила привычки - это результат количества предшествующих попыток вырыботки навыка, получивших подкрепление. Предшествующее подкрепление научило организм удовлетворять его основные побуждения (инстинкты). Основным недостатком этой теории был отказ Халла провести различие между реакциями, являющимися и не являющимися результатом научения. Он считал, что все поведение является функцией инстинктивных состояний. Тем не менее, раздобыть воды для утоления жажды и принять сложное решение в сфере менеджмента - это совершенно разные модели поведения, требующие разных объяснений. Поведенческий акт питья воды обычно является результатом физиологической жажды, в то время как поведение принятия решений является результатом научения. Современный менеджер не погоняется инстинктом к принятию решений наподобие того, как испытывающий жажду организм побуждается к тому, чтобы раздобыть глоток воды.

Другой процессуальный подход к мотивации, однако значительно более сложный и изощренный, чем теории побуждений - это теории ожиданий. В то время как теории побуждений ориентированы на прошлое, теории ожиданий ориентированы на будущее. Вроом - Vroom (1964) и Портер и Лоулер - Porter and Lawler (1968) разработали основные современные теории мотивации как ожидания. Обе теории в значительной мере опираются на когнитивные процессы. Вроом предполагает, что мотивация (сила) является функцией взаимодействия между ценностью конкретных результатов (валентностью), субъективной вероятностью результата поведения (ожиданием) и верой в то, что результаты первого уровня (например, работа на уровне стандартов фирмы) приведут к результатам второго уровня (например, продвижение по службе). Вроом назвал инструментальностью отношения, при которых результат первого уровня приводит к результату второго уровня. На илл. 1-2 показана модель ожиданий по Вроому.

Илл. 1-2. Врум: модель мотивации как ожидания.

--

Источник: Дюнетт, М.Д.: "Мотивы промышленных менеджеров" (Dunnette, M. D.. The Motives of Industrial Managers, "Organizational Behavior and Human Performance" (May 1967), p. 178. С изменениями, из Вроом, В. Х., "Работа и мотивация" (Adapted from Vroom, V. H., Work and Motivation, John Wiley & Sons. 1964. Reprinted with permission)

Портер и Лоулер расширили модель Вроома. Их модель из девяти элементов, показанная на илл. 1-3, еще более ориентирована на будущее, чем модель Вроома. Эта модель свидетельствует, что Портер и Лоулер не отождествляют усердие с производительностью. Способности и черты характера индивида, а также восприятие им/ею своей роли вклинивается между усилиями и производительностью. Другими словами, даже если человеку очень ценно вознаграждении (1) и он ожидает высокую вероятность взимосвязи между усилиями и вознаграждением (2) и поэтому прилагает большие усилия (3), это тем не менее не обязательно приведёт к высокой производительности (6). Причиной может быть то, что человек просто не имеет необходимых способностей или черт характера (4) для достижения хороших результатов или воспринимает свою роль ошибочно (5) и поэтому имеет плохие результаты.

Илл. 1-3. Модель мотивации как ожидания по Портеру и Лоулеру

--

Воспроизводится с разрешения из: Портер и Лоулер: "Отношения менеджеров и производительность" - Porter and Lawler, Managerial Attitudes and Performance (Homewood, Ill.: Richard D. Irwin, Inc., 1968 (C), p. 165.

Еще более важно то, что Портер и Лоулер отказались от традиционного в сфере человеческих отношений предположения о том, что удовлетворение является причиной производительности. Эта модель показывает, что производительность, если получает справедливое вознаграждение, приводит к удовлетворению. Несмотря на то, что появилось несколько исследований, содержащих аргументы в пользу этой модели  - Портера и Лоулера, а также других (Kuhn, Slocum and Chase, 1971, Lawler, 1971, Porter and Lawler, 1968, Schuster, clark and Rogers, 1971), зависимость этой модели от ненаблюдаемых внутренних психологических процессов, таких как восприятие, затрудняет идентификацию и экспериментальную проверку причинно-следственных связей.

Как контентные, так и процессуальные теории мотивации нуждаются во внутренних состояниях и процессах психики для объяснения поведения. Они помогают понять поведение, и более поздние модели ожиданий стали демонстрировать то, каким образом ожидания и "инструментальность" приобретаются и модифицируются (Грэн - Graen, 1969). Кроме того, некоторые теоретики утверждают, что модель ожиданий помогает понять ту роль, которую в организованном поведении играют последствия (поведения). Однако такое понимание не достаточно для решения проблем человеческого фактора, стоящих сегодня перед менеджментом. Что-то же должно быть сделано для изменения поведения в организациях. А изменения поведения требуют научно проверенных методов, которые явно отсутствует в мотивационном подходе.

НАУЧЕНИЕ: АЛЬТЕРНАТИВНЫЙ ПОДХОД

Подход от научения, или подход "извне" к пониманию, прогнозированию и управлению организованным поведением, предлагается в качестве альтернативы (но не в качестве полной замены) мотивационного подхода (Aldis, 1961; Luthans, 1973a; Luthans and White, 1971; Nord, 1969). При подходе извне, наблюдаемое поведение в организациях, а также его последствия, является ключевым фактором. Эта внешняя или ориентированная на окружающий мир модель организованного поведения основана главным образом на новаторских работах Б.Ф. Скиннера (B. F. Skinner). Среди огромного числа Скиннера вкладов в науку, его различение между рефлекторным (врожденным) и оперантным (результатом научения) поведением является наиболее важным. На основе экспериментальных исследований он пришел к выводу, что оперантное поведение находится в функциональной зависимости от его последствий.

Удивительно, что теоретики и практики менеджмента стали настолько увлеклись объяснением поведения "изнутри", воплощенным в теории мотивации, что они полностью упустили из виду возможности вклада Скиннера. Это упущение было отмечено Nord (1969) следующим образом:

"Поскольку главной заботой менеджеров человеческих ресурсов является прогнозирование и контроль поведения участников в организациях, то интересен факт, что люди, имеющие в этом потребность, отлично осведомлены о МакГрегоре (McGregor) и Маслове (Maslow), но вообще ничего не знают о Скиннере. Эта ситуация не удивительна, ведь ведущие ученые в этой области, которую можно было бы назвать практическим приложением науки о поведении, строчат книгу за книгой, статью за статьей, а также антологию за антологией, при этом вряд ли упоминая вклад Скиннера в конструирование социальных систем ".

Только в последнее время были сделаны попытки исправить эту оплошность. Тем не менее, подход извне к организованному поведению столкнулся с определенным сопротивлением этому изменению, так как многое в этом подходе прямо противоречит более традиционному подходу изнутри.

Подход с точки зрения научения к организованному поведению по сути не подходит для того, чтобы быть просто ещё одной панацеей в длинной череде таких же панацей. Напротив, он предлагает теоретическую основу и набор методов, которые, при правильном применении, обещают быть эффективной альтернативой нынешней теории и практике. Для того, чтобы выделить применение внешнего, ориентированного на окружающий мир, подхода с позиций научения к человеческому поведению в организациях, в употребление был введен термин "модификация организованного поведения" - organizational behavior modification, сокращенно МОП или O. B. Mod.

МОДИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗОВАННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Термин О. Б. Mod. - МОП - первоначально использовал Лютенс - Luthans (1973а), а затем расширенно Luthans и Kreitner (1973 и 1974), Luthans и Lyman (1973), и Luthans и Ottemann (1973). Это - попытка интегрировать знания, существующие в области организованного поведения, с тем, что называется модификацией поведения. При этом предполагается, что, несмотря на то, что изначально модификация поведения применялась в отношении относительно легко управляемого поведения детей и психически больных взрослых, она может быть адаптирована для более сложного организованного поведения нормальных взрослых.

Практически всё организованное поведение является результатом научения. Поэтому обширные знания об (оперантном) поведении, накопленные в области наук о поведении, подлежат несложной адаптации для практики организованного поведения. Вместо того, чтобы пичкать менеджера-практика общими рассуждениями об организованном поведении, которые предлагает подход "изнутри", подход МОП, когда получит полную формулировку, должен будет дать поведенческий (бихевиористский) подход к менеджменту как солидную теоретическую основу и набор методов формирования, изменения и руководства организованным поведением для достижения поставленных целей.

Управление организованным поведением

Основанная в широком смысле на бихевироистской или оперантной теории научения и более конкретно - на совокупности теоретических и практических знаний, известных как модификация поведения, МОП стремится к систематическому установлению  влияния, которое окружающая действительность оказывает на организованное поведение. При этом первостепенную роль играет положение, что организованное поведение зависит от своих последствий. В последующих главах будет обрисовано историческое развитие и современное состояние ряда наиболее важных и актуальных концепций научения. Эти концепции описывают то, как окружающий мир реально управляет оперантным поведением. Ключевое слово тут - управление, а не причины. Предположительно, поведение, если проследить его самого начала, должно иметь некую конкретную причину (или причины), и может оказаться важным идентифициорвать причины поведения. Но всё дело в том, что до сих пор, по меньшей мере годы усилий в поисках причин дали лишь гипотетические умопостроения. В то время как эти поиски продолжаются, намного больше практической пользы для менеджмента человеческих ресурсов можно достичь, признав то влияние, которое последствия в окружающем мире оказывают на поведение. Этот новый подход можно проиллюстрировать графиком 1-4.

Илл. 1-4. Основная функциональная зависимость поведения.

--

Если причины поведения, как это ныне известно, главным образом являются гипотетическими, то управляющие им механизмы внешних воздействий и само поведение являются непосредственно наблюдаемыми. В терминологии илл. 1-4, сигналы инициируют акт организованного поведения, который, будучи затем исполненным членом организации, влечет за собой различные последствия. Последствия, в свою очередь, увеличивают, уменьшают, или поддерживают постоянной вероятность того, что этот акт поведения повторится. Ключ к пониманию этой модели центров состоит в определении того, как и почему различные сигналы сообщают индивиду, какие последствия повлечёт выполнение им определенного акта или шаблона поведения. Для лучшего понимания простой модели, представленной на илл. 1-4, мы должны детально разобрать взаимоотношения между сигналами, поведением и последствиями.

Сигналы, поведение и последствия

Сигналы (как этот термин используется в данной модели) представляют собой факторы окружающей среды или конкретные стимулы. Каждый сигнал может быть связан в результате личного или опосредованного опыта индивида с одним из множества последствий его поведения. Сигналы имеют различные формы - актов поведения руководителей, коллег и подчиненных, а также физических объектов, правил, информации, формальных и неформальных сообщений, инструкций, схем, приказов, времени или технологического оборудования. В одиночку или совместно эти акты поведения или объекты служат сигналами для актов организованного поведения. Поведение согласно сигналам, в свою очередь, может иметь множество последствий. Деньги являются обыкновенным следствием организованного поведения, но возможно, что более важными последствиями также могут быть дружеское одобрение, знаки внимания, почтение, привилегии и отзывы о результате. В современных организациях также распространены такие разнообразные отрицательные последствия, как общественные санкции, остракизм, выговор, разжалование, перевод на другую работу, вычеты из зарплаты и увольнение.

Несмотря на явное ослабление связей между производительностью и вознаграждением в современных организациях, предполагается, что результатом успехов в работе или их отсутствия являются положительные и, соответственно, отрицательные последствия. Несмотря на намерения менеджмента, эти последствия параллельно ассоциируются с факторами окружающей среды (сигналами) и управляют вероятностью повторных выполнений соответствующих актов поведения. С точки зрения предсказуемости рутинного поведения, существует большая разница, если взаимосвязь сигнала  и последующего акта поведения подвергается систематическому управлению, или её просто оставляют на произвол случайности. Подход МОП не оставляет её на волю случая, он производит систематический анализ и применяет (для управления) все три элемента: сигналы, акты поведения и последствия.

Вышеизложенное обсуждение может вызвать такие реакции: (1) Не являются ли просто здравым смыслом все эти сигналы, акты поведения и последствия? или (2) Зачем усложнять проблему организованного поведения сигналами и последствиями? На эти вопросы можно ответить замечанием, что любое организованное поведение имеет сигналы и последствия независимо от знаний или намерений членов организаций (руководителей или подчиненных).

Слишком часто отношения между сигналами, поведением и последствиями являются бессистемными, непоследовательными и необусловленными. В (оперантно) необусловленной рабочей ситуации руководитель может рассматривать конкретное поведение подчиненного, как якобы связанное с неким сигналом и управляемое определенным последствием. Но с другой стороны, у подчиненного выработалась ассоциация поведения с совершенно иными сигналом и следствием, чем те, которые желательны для руководителя. Например, менеджер в офисе может думать, что угроза наказания стимулирует производительность труда секретарши, когда на самом деле такие действия менеджера снижают производительность её труда. Иными словами, менеджер не разобрался в динамических взаимосвязях между сигналами, поведением и его последствиями.

В (оперантно) обусловленной рабочей ситуации взаимосвязи сигнал-поведение-последствие осознаются как руководителями, так и подчиненными, потому что они подлежат систематическому и последовательному выявлению и управлению. Подчиненные приучаются ассоциировать определенные сигналы с определенными последствиями, которые обусловлены требуемой производительностью или являются её непосредственным результатом. Менеджеры, осуществляя прямое или косвенное управление многими последствиями в окружающей обстановке, должны действовать систематически и последовательно, управляя взаимосвязями сигнал-поведение-последствие. Менеджер-практик должен осознать важность сигналов и последствий и соответственно управлять факторами (оперантного) обуславливания.

МОП была разработана для того, чтобы помочь менеджеру-практику научиться систематически и последовательно управлять взаимосвязями сигнал-поведение-последствие. Техническое название этой трехчленной взаимосвязи таково: факторы обуславливания поведения. Факторы обуславливания поведения подробно обсуждаются в главе 3. Конкретная методика управления факторами обуславливания поведения обсуждается в главе 4. После того, как теоретики и практики менеджмента поймут, как факторы окружающей обстановки сохраняют, усиливают или ослабляют организованное поведение, они смогут начать разрабатывать эффективные стратегии воздействия, для содействия научению организованному поведению, которое приводит к достижению намеченных целей.

ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ЗАМЕЧАНИЕ ОБ УПРАВЛЕНИИ ПОВЕДЕНИЕМ

Поскольку термины "управление", "модификация поведения" и, в меньшей степени, "менеджмент человеческих ресурсов" несут смысловую нагрузку (этических) ценностей, целая глава (глава 9) посвящена этическим аспектам теории и практики изменений организованного поведения, описанных в этой книге. Несмотря на специальное разъяснение, данное в главе 9, на данном этапе представляется целесообразным изложить ряд предварительных замечаний. Когда речь заходит об управлении поведением, часто можно услышать такие вопросы: "Какое право имеет один человек управлять поведением другого человека?" "А кто следит за манипуляторами поведения?" "Не являются ли модификация поведения и производная от нее МОП "манипулятивными?" Вместо того, чтобы огульно отвергать предмет этой книги в самом начале, такие вопросы должны бы на самом деле стимулировать читателя к изучению того, что представляет собой МОП.

Ниже приводится точка зрения авторов на применение МОП и связанных с ней методов для решения проблем организованного поведения:

1) Многие проблемы поведения (теоретики и практики могут называть их проблемами отношений, менталитета или социального происхождения) не дают покоя нынешним менеджерам. Короче говоря, многие члены организаций просто ведут себя несоответственно эффективному управлению и целеустановкам их организации. Однако важно отметить, что авторы не считают, что цели всех организаций, какие существуют в настоящее время, правильны (с точки зрения морали или эффективности).

2) Цели прогнозирования и управления организованным поведением являются само собой разумеющимися в теории и практике менеджмента.

3) Поведение является функцией его последствий и может быть изменено управлением этими последствиями. Методы модификации поведения, выведенные из оперантной теории научения, уже успешно применяются в самых разных областях. Факт в том, что поведением можно эффективно управлять при помощи систематического управления окружающей обстановкой.

4) Благодаря поведенческому феномену обратной связи, предполагаемый манипулятор поведения подвержен манипулированию в той же мере, что и человек, поведением которого он якобы манипулирует. Каждый из них является существенной частью обуславливающей окружающей обстановки другого. Самоконтроль также играет важную роль в МОП.

5) Поведение членов организаций уже является предметом взаимосвязей сигнал-поведение-последствие (или факторов обуславливания). Члены организаций постоянно пытаются управлять факторами, обуславливающими поведение других. К сожалению, они делают это без достаточных знаний о МОП. Несистематическое управление факторами обуславливания может быть очень капризным, непредсказуемым и вредным. Нельзя игнорировать основные принципы научения (оперантного кондиционирования) в поведенческом подходе к менеджменту, если вознаграждения и наказания по-прежнему используются для стимулирования производительности труда в организациях.

6) В большинстве случаев в организациях царит очень неприятная обстановка. Наказание является, повидимому, наиболее широко используемой и наименее изученной стратегией изменения поведения. МОП помогает понять суть наказаний, оценить их зачастую упускаемые из виду побочные эффекты, и научиться применять их правильно и эффективно, когда это абсолютно необходимо. Тем не менее, МОП подчеркивает, что для изменения организованного поведения более эффективно использовать положительное подкрепление.

Приведенные выше пункты предназначены только для демонстрации того, почему для управления человеческими ресурсами необходимо применять подход на основе научения (оперантного обуславливания), и какой образ действий предлагает такой подход. Эти пункты, термины и понятия подробно рассматриваются в последующих главах."

ЛЮТЕНС И КРЕЙТНЕР: МОДИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗОВАННОГО ПОВЕДЕНИЯ - 0-1

Начинаю выкладывать мой перевод на русский отдельных фрагментов книги: Fred Luthans and Robert Kreitner, "Organizational Behavior Modification" - Фред Лютенс и Роберт Крейтнер "Модификация организованного поведения" или, альтернативно, "Модификация поведения в организациях".

Специально для воришек в изд-ве "Оперант" повторяю, что не буду выкладывать здесь перевода всей книги целиком. А честным читателям, интересующимся наукой о поведении и её применением на практике, и поэтому желающим прочесть здесь перевод всей книги целиком, могу лишь посоветовать всеми доступными способами протестовать против пиратского использования изд-вом "Оперант" моих переводов на русский язык в коммерческих целях.

Я долго раздумывал, браться ли за перевод этой книги. Мои сомнения были вызваны не столько тем, что авторы в некоторых частностях неправильно интерпретируют учение радикального бихевиоризма, созданное проф. Скиннером (например, отождествляя отрицательное подкрепление с "наказанием"), а также пытаются подавать его с гарниром традиционной, но к сожалению неправильной "теории научения", сколько тем, что эта книга практически представляет собой краткое наставление по повышению эффективности капиталистической эксплуатации наёмного труда. Соответственно, в этой книге применяется лицемерная буржуйская фразеология, например, суть проблемы - управление эксплуатацией наёмной рабочей силы - ханжески называется "human resource management", т.е. "управление человеческими ресурсами", а на нынешней смеси петербургского с нью-йоркским - "менеджмент человеческих ресурсов", что мне поневоле приходится повторять ради формальной правильности перевода.

Я - принципиальный противник капитализма и выступаю за применение бихевиористской теории не для упрочнения капитализма, а для создания общества социальной справедливости - социализма. Однако я не могу игнорировать варварский, подлый и паразитический характер нынешнего компрадорско-олигархического российского капитализма, то, что он является причиной регресса России в направлении полуколониального "третьего мира".

--

Суть "менеджмента" организованного поведения

трудового народа при капитализме

Этот капитализм вернул бывший советский народ в варварство дореволюционной царистской России, омерзительные "нравы" которой бичевали такие писатели-реалисты, как Гиляровский, Горький, Чехов и отчасти Куприн. Это варварство - не только такие явления коррупции, как эксплуатация "теневого труда", "откаты" и "крышевание", которые стали притчей во языцех, но и такие явления, о которых все стыдливо помалкивают. Мне, например, известна масса случаев, когда в России молодых женщин принимают на работу только с более или менее ясно высказанным условием, что они будут использоваться начальником-чинушей или хозяином-буржуем как наложницы. Вот ведь какие на Руси появились гаденькие ублюдки - "экономящие" на платных услугах проституток!

Поэтому с сокрушенным сердцем должен признать, что даже более эффективный капитализм - по бихевиористским прописям - был бы шагом вперёд для нынешней России. Эта книга содержит много поучительного не только для капиталистических эксплуататоров, для которых она написана, но и для эксплуатируемых. Соответственно, выкладываю этот перевод для всех в надежде, что он подвинет народ России на уничтожение если не капитализма в целом, то хотя бы его самых скотских и варварских черт.

При чтении этой книги надо, конечно, помнить, что она была опубликована в 1975 году, однако и по сей день сохранила свою научную ценность. Попутно должен сделать пару замечаний - о переводе и транслитерации имён русскими буквами. За последнюю четверть века переводы книг на русский язык, ранее (в Советском Союзе) выполнявшиеся почти исключительно профессиональными переводчиками, стали очень часто халтурными. Заглавие книги, фрагменты которой я здесь буду выкладывать - "Organizational Behavior Modification" - уже "переведено", например, здесь: http://hrm.ru/db/hrm/Luthans_Fred/glossary.html , как "Модификация организационного поведения", что совершенно неправильно, потому что "организационный" означает "организующий", осуществляющий организационную деятельность (например, "организационный комитет"), а в книге идёт речь не об "организующем" поведении, а поведении людей в организациях. Поэтому я перевёл заглавие как "Модификация организованного поведения". Теперь что касается транслитерации фамилий Luthans и Kreitner. Конечно, этот случай куда проще, чем необходимость транслитерировать китайские имена латинским или русским алфавитом (даже игнорируя четыре интонации произношения китайских слов-слогов), но эти фамилии (хоть "американские", но явно немецкого происхождения) допускают несколько транслитераций русскими буквами. Чтобы не вносить путаницы, я перенял в обоих случаях уже имеющуюся транслитерацию "Лютенс" и "Крейтнер", но не ручаюсь за правильность транслитерации первой фамилии и извиняюсь за неправильность второй, которую по всем правилам следовало бы транслитерировать так: "Крайтнер".

--

Но что уже написано пером... обратите внимание на стилистические и грамматические ошибки!

И в заключение должен сделать важное критическое замечание: эта книга довольно сильно скособочена в "теоретическую", т.е. схоластическую сторону. Авторы обнаруживают недостаток знакомства с практической, экспериментальной стороной оперантного кондиционирования. Они ни разу не упоминают того факта, что Скиннер всегда настаивал на том, что подкрепление должно следовать мгновенно за выполнением акта поведения, что даже малейшая отсрочка (более 1 секунды) препятствует возникновению и сохранению оперантных взаимозависимостей. А в рамках громадных иерархически построенных организаций (например, бюрократий и капиталистических корпораций) принятие решений "менеджерами" растягивается на недели и месяцы, тем самым полностью лишая вознаграждения и наказания их ценности как оперантные подкрепления желательного организованного поведения. Однако в общем и целом эта книга стоит на истинно научных позициях бихевиоризма и отвергает псевдонаучную идеалистическую схоластику ментализма-когнитивизма.

*  *  *

"ПРЕДИСЛОВИЕ

Организованное поведение функционально зависит от его последствий. Мы считаем, что это - важный тезис для области управления человеческими ресурсами. Однако значение последствий в значительной степени игнорировалось при изучении организованного поведения. В поисках неуловимых причин организованного поведения теоретики и практики в области управления руководствовались главным образом теориями мотивации. Вследствие этого они пытались заглянуть "внутрь" индивидуума, чтобы выяснить такие его причины, как склонности, побуждения, желания и мотивы. А ведь ни одну из них невозможно наблюдать непосредственно. О них делаются лишь догадки на основании организованного поведения, которое, однако, само по себе наблюдаемо. Поэтому мы сосредотачиваем внимане на наблюдаемом организованном поведении и на окружающей действительности, а не на каком-то внутреннем мотивационном состоянии индивида. В особенности мы считаем, что организованное поведение является функцией обусловленных им последствий.

Классическими целями любого научного исследования являются понимание, прогнозирование и управление. Изучение мотивации участников организаций было шагом вперед на пути к пониманию организованного поведения. Однако позволяет ли изучение мотивации людей достигнуть целей прогнозирования и управления? Или, делая еще один шаг вперед, надо ли связывать управление человеческими ресурсами с этими целями? Ответы на эти вопросы представляются нам очевидными. Мы не считаем, что изучение мотивации приводит прямо к прогнозированию и контролю, однако мы считаем, что это - желательные цели при управлении человеческими ресурсами. Поэтому мы обратились к оперантной теории научения и принципам (оперантной) модификации поведения как к инструментам, дающим лучшее понимание, прогнозирование и управление организованным поведением.

Мы не думаем, что обширную работу, проделанную в области психологии и образования на основе оперантного подхода к поведению человека, удастся непосредственно применить для управления человеческими ресурсами. Разумеется, мы понимаем, что управление человеческими ресурсами имеет дело с гораздо более сложными параметрами, предметами изучения и проблемами, чем те, которыми занимались как психологи-бихевиористы, так и приверженцы модификации поведения в сфере образования. Но с другой стороны мы убеждены в том, что можно почерпнуть много поучительного из их теорий, результатов исследований и практики. Руководствуясь этим убеждением, мы постарались внедрить теорию оперантного научения и принципы модификации поведения в область управления организованным поведением. Результатом этого внедрения является то, что мы называем модификацией организованного поведения или сокращенно М.О.П. (по-английски: organizational behavior modification - O. B. Mod. )

Эта книга состоит из десяти глав. Глава 1 подчеркивает внешний (в противоположность менталистско-когнитивистскому), научный подход к исследованию и практике управления человеческими ресурсами. Глава 2 дает подробный обзор теории научения. Главное внимание уделено вкладам Уотсона, Торндайка и Скиннера. Глава 3 посвящена принципам модификации поведения, которые проистекают из оперантной теории научения. Основное внимание посвящено идентификации наблюдаемых актов поведения и использованию частоты выполнения актов поведения в качестве исходных данных, а также необходимости рассматривать поведение в контексте факторов обуславливания (подкрепления). Глава 4 описывает на конкретных примерах пятиступенчатую модель решения проблем управления поведением при помощи факторов обуславливания (УПФО), по-английски: behavioral contingency management (BCM). Эта пятиступенчатая модель (идентификация, измерение, анализ, воздействие и оценка) представляет собой конкретное применение М.О.П. для более эффективного управления человеческими ресурсами. Главы 5 и 6 посвящены детальному рассмотрению управления организованным поведением при помощи положительного (поощрение) и отрицательного (наказание) подкрепления. В главе 7 дается подробный разбор стратегий воздействия, формирующих и моделирующих (поведение). В главе 8 представлено несколько реальных примеров использования М.О.П. и подобных ей методов, включая практическое применение в производстве, обслуживании, цельном развитии организаций, а также в некоммерческой сфере. В главе 9 подняты и проанализированы этические проблемы, связанные с М.О.П. Наконец, в главе 10 рассматриваются как научные, так и организационно-управленческие предпосылки, необходимые для будущего развития М.О.П.

Эта книга представляет собой объединенный результат идей и усилий многих наших коллег. Прежде всего, мы благодарны профессору Роберту Оттерману (Robert Ottemann), Университет штата Небраска в Омахе. Он с самого начала принимал участие в наших теоретических исследованиях и прикладных разработках по М.О.П. Мы также благодарны Дэвиду Лайману (David Lyman) за его вклад в формулировку наших идей на ранних стадиях. Мы премного обязаны д-ру Джону Фраю (John Fry) из Human Resources Research Organization за предоставленную нам возможность использовать результаты его работ в примере, описанном в главе 8. То же самое мы выражаем и Сэму МакФерсону (Sam McPherson) и Роберту Эспозито (Robert Esposito). Эти два практика М.О.П. внесли свой вклад как в нашу идеологию, так и в саму книгу. Мы благодарим профессора Арта Баарса (Art Baars), Университет Западного Иллинойса, за лекторат части рукописи. И, наконец, мы благодарим наших дорогих жен за то, что они давали нам положительное подкрепление, необходимое для написания этой книги.

Фред Лютенс, Роберт Крейтнер"